而位于上海浦東的一家上市公司投資的私立醫院也發生了類似事情。該院前市場部門負責人向《看醫界》表示，加入該院后，他花了2個多月時間搭建市場和品牌部門班底，剛剛初露端倪，結果突然被辭退，尚未度過試用期，院方稱：試用期只是被試用，而且全院除了院長就屬他的薪水最高。

      不僅如此，一位上海私立醫院院長也是如此，本來還有事業單位編制，被年薪200萬挖到私立醫院當院長，但很快也因“水土不服”無奈離開。

      一位三甲醫院副院長更慘，被高薪挖到民營醫院出任常業務院長，負責醫院的籌建工作，等醫院籌建的差不多，就被迫離開了……

      可見私立醫院院長崗位的高薪還真不好拿！不排除有的就是被請來臨時頂一陣子而已。

      一方面是民營醫院院長友情提醒“入市需謹慎”；另一方面則是管理層剛剛確定“親友團”卻突遭“被分手”。兩則“八卦”背后雖然必定有更多不可言說的故事，但也揭示了民營醫療在人才方面的尷尬。

      社會辦醫缺“人才”——不僅缺醫生，更缺既懂醫療又懂運營管理的職業經理人。因此，靠“高薪”到處搶人才、挖人才也成為了最慣常的手段。

      不過，很多醫院“老板”，尤其是跨界投資的老板們沒想清楚一個問題：高薪并不意味著高回報率！

      很多投資者只給了人才高薪，卻并未給予足夠的尊重和信任，也沒看透醫療服務行業的特殊性——“慢”，而且是“很慢”！投資周期長，投資回報率不高，盈利最少也要5~8年時間，早期投資甚至很多時候沒有數據可看。

      于是乎，不少急功近利的老板們先前給院長們開出了很誘人的條件，也許下了很美好的承諾，但沒多久就開始“認錢不認人”，又給院長提出“三年盈利、五年翻番”云云的要求。這猝不及防的“變卦”不僅讓人才無所適從，甚至很可能賠了夫人又折兵——投資砸了，人才跑了，醫院亂了，患者沒了。

      另一方面，正如成都的這位院長所說，民營醫院的管理者也別指望能“天上掉高薪”。“高薪”的背后是“高風險”三個大字，是否真正做好了加入民營醫院的心理準備，是否準確地定義了自身價值，是否能經得起業績的壓力和老板的口誅筆伐，這些都必須在拿錢之前想清楚。

      在醫療圈，不乏公立醫院院長轉型民營醫院院長，卻“乘興而去敗興而歸”的案例，很多時候都是因為沒有做好“身份轉換”，甚至是沒有準備好充足的彈藥。

      在公立和私立醫院均有豐富經驗的資深醫管專家繆曉輝，曾在2018中國社會辦醫（上海）高峰論壇上說過這樣一番話，或許值得大家認真思考：現在的絕大多數民營醫院的高層管理人員來自公立醫院，他們需要很長時間去改變自己、去接受很多與公立醫院不同的體驗，甚至需要經歷很多失敗。

      在公立醫院的院長，考核其管理水平的指標既有業績也有政績，而在民營醫院，則是以業績為主導的，民營醫院是由資本說話的，院長要學會與資本對話，而不主要與醫療對話。

      院長們曾經傲人的戰績，究竟坐擁了公立醫院的醫療壟斷資源，還是團隊努力打出的一片天地？友情提醒：拿人錢財、與人消災，下海民營醫院，如果不是“天生要強”，還真保不齊“天生要涼”。